En la gerencia del conocimiento la polivalencia se observa cuando las personas pueden estar realizando los diferentes pasos del proceso simultáneamente y la multifuncionalidad, cuando el empleado integra los conocimientos explícitos generados en las diversas funciones de la empresa. En este sentido, es muy frecuente el establecimiento por parte de la organización de un nuevo sistemas de incentivos basados en el grado de multifuncionalidad o polivalencia asumido o en la capacidad del trabajador para la transformación del conocimiento en cualquier área, forzando al trabajador a realizar un mayor esfuerzo para mejorar su desempeño en la innovación en productos o servicios, y por tanto, contribuir al aumento de la competitividad de la organización.

Debido a los efectos de la flexibilidad interna anteriormente mencionados, el trabajador que se desenvuelve en la gerencia del conocimiento se caracteriza por ser competitivo, productivo, polivalente y multifuncional para evitar ser excluido del sistema o que se elimine la estabilidad cortoplacista que disfruta.

Con la flexibilización externa, al cambiar las estructuras y aumentar las funciones en los trabajadores, la gerencia del conocimiento genera la pérdida de un trabajo estable, mediante la contratación eventual y subcontratación. Se considera que las relaciones laborales son inestables, rotativas e informales, sobre todo para los trabajadores manuales, dado que los mismos no poseen las características necesarias para transformar el conocimiento tácito a explicito, por lo que sólo son tomados en cuenta para llevar a cabo trabajos a muy corto plazo, por cambios repentinos en la producción o la elaboración de cierta tarea determinada y por medio de la subcontratación, sin el establecimiento de contratos formales y con salarios generalmente por debajo de los establecidos en el mercado.

En este sentido, se puede decir que la organización se libera de responsabilidades de prestaciones sociales, antigüedad, beneficios socioeconómicos, entre otras, que trae consigo un contrato de trabajo permanente, además que no tiene mano de obra ociosa en la organización.

A los trabajadores que se desenvuelven en la gerencia del conocimiento, Drucker (1999) los ha denominado “trabajadores del conocimiento”, y manifiesta que éstos tienen mayor posibilidad de conseguir trabajo y poseer mayor estabilidad en comparación con los trabajadores manuales, que son vistos como costosos; sin embargo, esta estabilidad no es tal, ya que la temporalidad de un contrato de tiempo determinado, pauta el inicio y el fin de las regulaciones del mismo, puesto que la gerencia del conocimiento trabaja mediante asignaciones y proyectos.

En la gerencia del conocimiento según Belly (2002, p. 1) se “han descentralizado las actividades y negocios en células de trabajo independientes y autogestionadas” lo que en la mayoría de los casos se traduce en células independientes que trabajan por proyectos, lo que establece un tiempo determinado para la culminación de dicha asignación y proyecto, creando una estabilidad condicionada.

De esta manera se puede afirmar que los trabajadores que laboran en las organizaciones que llevan a cabo este proceso no gozan de estabilidad laboral, debido a que estará en la organización por un tiempo determinado, lo que trae como resultado la pérdida de poder social y de derechos laborales, principalmente para aquellos trabajadores considerados sólo para trabajos muy puntuales quienes se verán en la necesidad de cambiar frecuentemente de empleador o de servirle a varios empleadores al mismo tiempo, disminuyendo la estabilidad económica de los mismos al no tener seguridad de un empleo que traiga consigo beneficios a largo plazo.

Resultando en precarización de la fuerza laboral, traduciéndose en salarios no acordes o no equitativos con las responsabilidades y actividades que tienen que desarrollar, deteriorando la calidad del empleo, subempleo, prolongación de jornadas de trabajo y, sobre todo, en deterioro de los derechos laborales. Lo que creará una fuerza laboral desprotegida y que se ve obligada a aceptar las condiciones que sean impuestas, ante las ofertas laborales que se le presenten, en un mercado donde el desempleo es abrumante.

La diferenciación que se lleva a cabo mediante la identificación de un nuevo grupo de trabajadores o trabajadores del conocimiento trae consigo el despido definitivo o la exclusión de aquellos trabajadores manuales que estén en la organización e inclusive de trabajadores del conocimiento que no cumplan con las exigencias de productividad de la organización, y por tanto, no cuentan con las calificaciones necesarias para transformar el conocimiento e innovar, lo que se traduce en una disminución de costos fijos para la empresa y el establecimiento de una nueva plantilla de trabajadores que puedan realizar diversas funciones y que se verán en la obligación de trabajar horas extras a salarios bajos.