Todo
lo anterior se debe al temor a perder la
estabilidad laboral que creen poseer hasta
el momento, que en algunos casos es “condicionada”
como se señaló anteriormente,
aumentando la movilidad externa; ya que
los trabajadores tendrán que cambiar
con más frecuencia a nuevos empleos
y organizaciones, y la distinción
entre la vida del trabajo y la vida del
hogar sea menos acentuada, debido a que
hay menos trabajadores que gocen de estabilidad
laboral y más trabajadores manuales
(Zorrilla, 1997), estos últimos,
considerados de menor calificación,
al respecto, señala Sotelo (1999)
que: “… uno de los efectos más
pronunciados de estos cambios en los mercados
de trabajo y en las políticas empresariales
es la tendencia a la creación de
segmentos reducidos y restringidos de trabajadores
altamente especializados y calificados,
frente a una inmensa masa de obreros descalificados
y desplazados … “)p. 124)
De
esta manera se puede observar que la gerencia
del conocimiento afecta a la fuerza laboral,
ya que quienes no posean las habilidades,
aptitudes y actitudes necesarias para generar
conocimiento explícito e innovar
serán excluidos del sistema, por
lo que, según Wehle (1999): “La
posibilidad de acceder a un empleo estable
con contrato por tiempo indeterminado y
obtener algún tipo de seguridad en
el empleo resulta cada vez más incierta
para los incluidos, como lógicamente,
para los excluidos del sistema…”
(p. 92)
Esto
se debe a que los conocimientos y calificaciones
son una fuente de competitividad que tienen
importancia creciente en los mercados globalizados,
por tanto, es probable que aquellos que
no estén suficientemente preparados
y no busquen la actualización queden
excluidos del mercado de trabajo [Organización
Internacional del Trabajo (OIT), 2002].
En
este sentido, se puede resaltar que estos
efectos flexibilizadores externos de la
gerencia del conocimiento traen como consecuencia
según Antunez (1997): “…una
subproletarización intensificada,
presente en la expansión del trabajo
parcial, temporal, precario, subcontratado,
mercerizado, que marca la sociedad dual
en el capitalismo avanzado …”
(p. 35).
Lo
que afecta directamente la fuerza laboral
con la eliminación de la estabilidad
laboral y por tanto, de los derechos con
los cuales debería contar el trabajador
como salarios, acorde a su desempeño,
antigüedad y prestaciones sociales,
entre otros, además del aumento de
movilidad interna / externa del mismo, lo
que trae como consecuencia un trabajador
inestable que poseerá una combinación
de todas las culturas por las cuales ha
transitado al cambiar de empleador y no
se adherirá a una cultura corporativa
única.
El
último efecto flexibilizador de la
gerencia del conocimiento hace referencia
a la flexibilización ofensiva, debido
a que cuando se manifiesta que la gerencia
del conocimiento agrega valor a los procesos,
productos o servicios estamos en presencia
de la introducción de innovaciones
en el proceso, producto o servicio. Las
organizaciones exigen a la fuerza laboral
que constantemente innoven para poder competir
en el mercado, ya que según Nonaka
(1995) el activo que más tiene valor
en la actualidad es el conocimiento y mediante
él, la capacidad de innovación,
la flexibilidad para cambiar y adaptarse,
en otras palabras, el conocimiento aplicado.
Esta
introducción de innovaciones requiere
un esfuerzo mayor por parte del trabajador
en el proceso de transformación del
conocimiento, que requiere que el mismo
utilice sus procesos mentales para superar
la competencia, y por tanto, requerirá
mayor dedicación al trabajo o una
intensificación del mismo, lo que
seguramente le restará horas de la
vida familiar, debido a que en la mayoría
de los casos el salario estará determinado
por la productividad, que se verá
reflejada en la introducción de dichas
innovaciones.
Por
otra parte, el trabajador no disfruta directamente
de los beneficios que resultarán
de las innovaciones que él ha creado
para el proceso, producto y/o servicio,
lo cual significa una falta de reconocimiento
de los créditos que merece por llevar
a cabo las ideas que surgieron de su intelecto.
En
función a esta serie de efectos es
que el mercado laboral presenta como características
un mercado laboral flexibilizado, precarizado,
polivalente, fragmentado, y regido por la
productividad y competitividad internacional,
que obliga a reorganizar el proceso de trabajo,
donde se fragmenta y diversifica al trabajador,
individualizando las relaciones de trabajo.
Por ultimo, la fuerza laboral al permitir
el establecimiento de todas estas condiciones
que precarizan su condición laboral
por miedo a la exclusión, fomentara
la explotación indiscriminada de
su potencial.
Las
organizaciones por tanto, deben centrarse
en reconocer la importancia del conocimiento,
preparación, formación y experimentación
del trabajador para el desarrollo de la
gerencia del conocimiento y en la generación
de beneficios a las mismas, de manera que
puedan compensarse los aportes que la fuerza
laboral genera a la organización,
mediante el establecimiento de ciertas condiciones
de contratación que reduzca la incertidumbre
en los puestos de trabajo, así como
el mejoramiento de los beneficios socioeconómicos,
que dentro de las posibilidades permitan
el mejoramiento de la calidad de vida de
la fuerza laboral, lo que a su vez influirá
en su motivación.
En
este orden de ideas, también se hace
necesario el respeto de la organización
por la inteligencia del trabajador, así
como el otorgamiento de valor y reconocimiento
de las potencialidades y logros de los trabajadores,
de manera que sientan importantes las actividades
que realizan y se les impulse a seguir mejorando
las mismas a través de la gerencia
del conocimiento.
Por
otro lado, la organización debe minimizar
los efectos de los cambios repentinos en
las estructuras y procesos organizativos,
mediante el establecimiento de acciones
continuas, que moderadamente no afecte el
desempeño de los trabajadores y los
involucre en los mismos. Así mismo,
se considera pertinente establecer el proceso
de la Gerencia del Conocimiento como parte
fundamental de los procesos de trabajo y
no como una actividad adicional, relacionándola
directamente en los procesos básicos
de las empresas.
Por
ultimo, el trabajador individualmente debe
luchar en forma constante para hacer valer
sus derechos ante las organizaciones, para
de esta manera, buscar que sean valoradas
sus actividades y logros como parte fundamental
en el logro la competitividad en la organización,
y de no poder hacerlo de forma individual,
reclamar por el rol de los sindicatos como
instituciones fundamentales de las luchas
laborales.
